標題：技術團隊如何進行員工績效考核？阿里、騰訊、華為這樣做
當技術團隊只有十幾人的時候，每個月誰做了什么，大家都心知肚明，論功行賞不會有太大問題。隨著團隊的不斷壯大，主管可能連下屬的名字都叫不上來，更別說他每個月的產出了，勢必會出現“分贓不均”的問題，這時候就需要引入績效考核機制。
績效考核制度應該考察哪些方面呢？分析阿里、騰訊、華為等公司，他們的績效考核體系，都是從“價值觀”和“KPI”（Key Performance Indicator，關鍵績效指標）兩個維度進行考核，“價值觀”關注的是過程，員工在工作中體現出來的精神層面的狀態，如：合作精神、自我驅動力、主人翁精神、追求卓越等等；“KPI”體現是執行的結果，團隊必須無條件的對結果負責，從過程和結果兩方面結合起來進行考察，更接近員工對企業的真實貢獻。
下面我們從實施績效考核方案的三個步驟來進行講解。
第一步，績效考核制度框架設計，從考核周期、打分公式、績效等級、人員占比等方面進行框架的搭建。
考核周期，一般來說有季度考核、半年考核兩種，月度考核的話成本相對比較高，很少有公司采取月度考核，以季度考核為例，通常在該季度最后一個月的20~25號進行考核，值得注意的是，季度績效考核，是在下季度第一個月里一次性體現上季度3個月的績效。
考核分數的計算公式為：考核分數=KPI考核分數+季度加分-季度減分。其中的KPI考核分數，分成：文化得分、KPI得分、團隊建設得分，下面會詳細介紹每一項得分是如何設計的。
績效等級，是建立績效等級的檔位，以及每個檔位人員占比、績效工資發放比例。如圖1所示，我們設計了5個檔位的績效等級，假設一個員工薪資組成是：80%基本工資+20%績效工資，那么B檔員工，人數占比70%，領取全部20%的績效工資，即B檔員工當季度績效工資不加也不減，全額發放。S檔是優秀員工，人數占比5%，績效工資發放比例是30%，D檔是后進員工，人數占比5%，績效工資發放比例是10%。
圖1 績效等級
下面我們來看一個例子，以便大家掌握如何計算員工的績效工資：
1、Andy月薪10k，第一季度考評結果是S：
Andy實際工資為：10,000+10,000*（30%-20%）*3個月=13,000
2、Tom月薪10k，第一季度考評結果是D：
Tom實際工資為：10,000+10,000*（10%-20%）*3個月=7,000
以上，我們掌握了考核制度的整體框架，接下來我們看下KPI組成和權重設計。
第二步，KPI組成和權重設計，我們秉承文化和KPI并重的原則，進行權重設計。
如圖1所示，KPI分數由，業務KPI、項目KPI組成，占比50%；文化分占比50%，其中需要大家注意的是Team leader還有10%的團隊建設分。
圖2 KPI組成和權重設計
核心業務KPI和項目KPI，如何定義？圖3，是搜索開發小組的KPI定義例子，其中核心KPI必須能夠代表這個開發團隊主要的業務指標，最多不超過3項；項目KPI指的是工作完成情況和質量情況。
圖3 核心業務KPI和項目KPI
價值觀分，如何定義和考核？根據各公司的企業文化不同，考核的內容也不盡相同，下面以一個互聯網門戶公司為例，如表4所示，分成：合作精神、主人翁精神、創業精神、追求極致4個方面，每一項目占比12.5%，合起來占比50%。在實際打分中按員工實際表現進行打分，一般可采?。簡T工自評、主管評分、評級評分的類似360度考核方式，加權平均后得出最后的價值觀分。
表4 價值觀評分表
另外，還應該給予部門主管、項目經理一定的加減分權，給一些表現突出或欠佳的員工進行分數的最后調整，這在實際考核中是個有益補充，但不建議這部分占比太高，否則就變成主觀分了。
第三步，實施計劃，在搭建完績效考核體系后，就可以展開績效考核試點工作了。
通常需要進行1~2次的試打分，讓員工熟悉整個考核方法，在試運行期間只打分，不影響實際的績效。管理人員也可以通過試運行的情況，來看看這個考核體系的問題，是不是真實反映了員工的業績。
績效考核開始實施的時候，會遇到來自員工和管理層的抵觸，這是很自然的反映，所以在實施的過程中，最好有一名經驗豐富的人力資源部同事幫助，有條件的話可以聘請外部培訓公司來進行培訓指導，幫助管理者做“績效面談”技能的培訓、考核制度講解等等。通常需要經過多輪的宣講、逐個團隊的宣講才能得到大家的認可。
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