官方最新通知:2023年8月1日起,勞動法有變化!

日期:2023-10-26 14:57:32 作者:fuli 瀏覽: 查看評論 加入收藏


自用工之日起建立勞動關系

用人單位與勞動者自用工之日起建立勞動關系,建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。

其中用工之日是指:

勞動者開始接受用人單位管理,從事用人單位安排的工作的日期。用人單位安排勞動者參加上崗前培訓,勞動關系自勞動者參加培訓之日起建立。

用人單位通過互聯網平臺招用、管理勞動者,雙方具有建立勞動關系主體資格,根據實際用工情況,用人單位對勞動者進行勞動管理、有明確的工作任務要求,雙方自用工之日起建立勞動關系。

魚小保解讀:

根據《細則》,只要用人單位對勞動者進行勞動管理、有明確的工作要求,那么用人單位與勞動者就自用工之日起就建立了勞動關系,這里包括部分用人單位是網上招聘、管理勞動者。

這個問題也就隨之會有幾個工作中的誤區,需要大家規避:

一、新員工應該自用工之日起購買社保

根據《社會保險法》第58條規定,用人單位應當自用工之日起30日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。

也就是說,員工只要跟公司建立了勞動關系,那么企業都應該為員工社保。如果公司沒有及時給員工參保,那么在此期間,用工單位會有以下幾個風險:

1、工傷賠償的風險

員工上下班途中或者在店內發生事故造成工傷時,根據《工傷保險條例》規定,未參加工傷保險的用人單位職工發生工傷的,由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。也就是說,本應由社?;鸾o付的醫療費、一次性傷殘補助金等費用,因為老板沒有為其買社保,這筆費用只能由老板個人支付。

2、勞動者投訴的風險

有些單位為了規避風險,讓員工簽訂自愿放棄參保承諾書。這種行為,無論是員工不愿繳納還是單位不想繳納,員工均可以未繳社保為由,隨時單方解除勞動合同,并要求單位賠償經濟補償金。發生這樣的勞動爭議時,往往都是單位敗訴。

3、賠償風險

103010第三十八條、第四十六條、第八十五條賦予勞動者用人單位未依法為其繳納社會保險費的,可以隨時無條件解除勞動合同的權利;用人單位還應當向勞動者支付經濟補償。逾期不支付的,按照應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者額外支付賠償金。

4、行政部門處罰的風險

用人單位未辦理社保登記或欠繳保險費的,社保機構有權進行處罰。根據《社會保險法》第八十四條規定,對于未辦理社保登記的用人單位,社保機構有權責令其限期改正。逾期不改正的,處應繳社會保險費一倍以上三倍以下的罰款;對直接負責的主管人員和其他直接責任人員處以500元以上3000元以下罰款。同時,第八十六條規定,用人單位未足額繳納社會保險費的,責令限期繳納或者補足,并從欠繳之日起按日加收萬分之五的滯納金;逾期仍不繳納的,處以未繳納金額一倍以上三倍以下的罰款。

5、失信聯合懲戒的風險

我國部分地區已經開始實行該失信聯合懲戒制度。企業不給員工繳納社?;蛘卟蛔泐~繳納社保情節嚴重的,可能會面臨企業失信聯合懲戒的風險。這將不利于企業的生產經營發展。

6、法律風險

不繳納或拖欠社會保險費的雇主可能會被迫采取措施。根據《社會保險法》第六十三條的規定,用人單位逾期未繳納或者補足社會保險費的,社保征收機構可以向縣級以上有關行政部門申請作出劃撥社會保險費的決定,并書面通知其開戶銀行或者其他金融機構劃撥社會保險費;同時有權向人民法院申請查封、扣押或者拍賣其財產,以拍賣所得繳納社會保險費。

二、公司設立試崗期,違法

部分公司為了為了節約選人成本或節省工資開支,設立了試崗期,如員工在7天內試崗不通過,那么就只支付工資,實際上者是一種克扣員工工資的行為。

根據《細則》用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。所以只要形成勞動關系,即便是一天,試崗人員也有權獲得相應的勞動報酬,公司應當向其支付工資。

如果用人單位沒有跟勞動者簽訂勞動合同,需要支付二倍工資。

同時《細則》也明確,用人單位自用工之日起,超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同,應當按照勞動合同法實施條例第六條、第七條規定向勞動者每月支付二倍工資,不足一個月的部分按日折算。

其中二倍工資基數應按照勞動者正常工作時間應得工資計算,但不包括以下兩項:

支付周期超過一個月的工資報酬,如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結算的業務提成等; 未確定支付周期的工資報酬,如一次性獎金、特殊情況下支付的津貼、補貼等。

勞動合同期滿,用人單位超過一個月未與勞動者續訂書面勞動合同,需支付二倍工資。

關于勞動合同續簽的問題,《細則》中也明確,勞動合同期滿,除勞動者有勞動合同法第四十二條規定勞動合同自動續延情形外,用人單位繼續與勞動者保持勞動關系的,應當在一個月內與勞動者續訂書面勞動合同。

用人單位依照前款規定,維持或者提高勞動合同約定條件書面通知勞動者續訂勞動合同,勞動者不與用人單位續訂的,用人單位在勞動合同期滿后一個月內書面通知勞動者終止勞動關系,無需向勞動者支付經濟補償。

用人單位超過一個月未與勞動者續訂書面勞動合同,應當按照勞動合同法實施條例第六條、第七條規定向勞動者每月支付二倍工資,并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系,并依照勞動合同法第四十七條規定支付經濟補償。

勞動合同期滿,未維持或提高勞動合同約定條件,致使勞動者不與用人單位續訂勞動合同,需要支付經濟補償金。

用人單位與勞動者簽訂的固定期限勞動合同期滿,因未能維持或提高勞動合同約定條件,致使勞動者不與用人單位續訂勞動合同的,用人單位應依法向勞動者支付經濟補償。

用人單位變更勞動合同約定條件,難以確定是提高或降低,勞動者不與用人單位續簽勞動合同且終止勞動關系的,視為用人單位未能維持或提高勞動合同的約定條件。

加班工資計算基數

不得低于崗位應得工資

《細則》中也對勞動者加班工資有了明確規定。

用人單位可以與勞動者在勞動合同中對加班加點工資計算基數進行約定,約定加班加點工資計算基數不得低于勞動者所在崗位應得的工資報酬。

魚小保解讀:

依據《勞動合同法》第四十一條規定,加班是指用人單位由于生產經營需要,經與工會和勞動者協商后,安排勞動者在法定工作時間以外工作。

對于標準工時制的勞動者來說,凡是在法定工作時間之外的工作都應當算為加班。

其中:

安排勞動者延長時間的,支付不低于工資的150%的工資報酬; 休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低于工資的200%的工資報酬; 法定休假日安排勞動者工作的,支付不低于工資的300%的工資報酬。

如果在勞動合同中對加班工資計算基數約定不明確,引發爭議的,可以通過以下方式確定加班工資計算基數:

雙方可以重新協商; 協商不成的,適用集體合同規定; 沒有集體合同或者集體合同未規定的,以應得工資扣除加班加點工資后的數額作為加班加點工資計算基數。

許可實行特殊工時工作制的用人單位,應當告知勞動者其崗位實行的工時制度,并在勞動合同中明確約定。

用人單位與實行綜合計算工時工作制的職工在勞動合同中可以明確加班加點工資的結算周期,未明確的應當按照綜合計算周期結算加班加點工資。

用人單位調崗、解除勞動合同

需要與員工協商一致

《細則》中關于企業勞動用工中的競業協議、調崗、解除勞動合同等相關事項也作了明確規定。

一、用人單位向勞動者支付競業限制經濟補償的,應當在勞動合同解除或者終止后支付

用人單位在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款的,在約定違約金和經濟補償時應遵循公平、公正、適量、對等的原則。

用人單位向勞動者支付競業限制經濟補償的,應當在勞動合同解除或者終止后支付。

二、用人單位調整員工崗位,要同時符合4個條件

用人單位與勞動者在勞動合同中可以約定根據生產經營情況單方調整勞動者工作崗位,崗位調整時應同時符合以下條件:

1、用人單位生產經營的客觀需要;

2、調整后工作崗位的勞動報酬和勞動條件不存在明顯不利變更,但依據勞動合同法第四十條第一項、第二項有關規定調整崗位的除外;

3、調整工作崗位不具有歧視性、侮辱性;

4、不違反法律法規的規定。

用人單位與勞動者簽訂的勞動合同未約定調整工作崗位有關內容,用人單位規章制度也未作相關規定的,除依據勞動合同法第四十條第一項、第二項有關規定調整工作崗位情形外,用人單位與勞動者協商一致,可以調整工作崗位。

解讀:

在日常工作中,如果用人單位與員工進行了協商,但是員工不同意,公司可以單方通知員工進行調崗嗎?

根據《勞動合同法》第三十五條規定,用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。

因此,公司與員工協商一致可以調崗,但是雙方協商一致僅是調崗的一種方式,并非調崗必須雙方協商一致。

具有以下情形之一,公司也可以單方調崗:

1、符合法律規定

比如員工存在《勞動合同法》第四十條規定的不勝任工作、醫療期滿不能從事原工作等情形進行調崗。

2、符合雙方約定

比如在勞動合同中約定生產經營情況變化、脫密期等進行調崗。

3、符合規章制度規定

比如依法制定的員工手冊規定員工存在違紀行為、失職行為等進行撤職、免職后進行調崗。

4、合法行使用工自主權

比如北京規定,用人單位與勞動者在勞動合同中未約定工作崗位或約定不明的,用人單位有正當理由,根據生產經營需要,合理地調整勞動者工作崗位屬于用人單位自主用工行為。

其中,勞動合同經用人單位與勞動者協商一致并在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效,雙方簽字或蓋章日期不一致的,以最后一方的簽字或蓋章日期,為勞動合同的生效時間。

一方未署明簽字日期的,以另一方簽字日期為勞動合同生效時間。勞動合同期滿之日的24時為勞動合同終止時間。

三、員工試用期被證明不符合錄用條件,用人單位解除勞動合同的決定需在員工試用期作出

勞動者有勞動合同法第三十九條第一項情形,在試用期間被證明不符合錄用條件的,用人單位解除勞動合同的決定,應當在試用期內作出。

勞動者有勞動合同法第三十九條第二項、第三項、第四項、第五項、第六項情形之一,用人單位與勞動者解除勞動合同的,應自知道或應當知道勞動者存在上述情形之日起六個月內作出解除勞動合同的決定。

解讀:

用人單位以“在試用期間被證明不符合錄用條件”辭退勞動者的,至少要符合以下3點:

1、用人單位需要證明,其提前告知了勞動者相關“錄用條件及考核方式”,且相關錄用條件及考核方式“合理、合法”。(注:相關錄用條件必須是與崗位密切相關的,且不能明顯違反法律規定。)

2、用人單位需要證明,勞動者在試用期間存在“不符錄用條件、考核不合格”的情況。

3、用人單位需要證明,相關“不符錄用條件、考核不合格”的情況(或結果),在試用期滿前已經明確告知了勞動者。

如果用人單位在試用期內沒有考核,試用期滿后才告知勞動者存在“試用期不符合錄用條件”等情形,并予以辭退,明顯不當。

勞動者在試用期內患病或者非因工負傷的,經用人單位與勞動者協商一致,試用期可以中止。

四、用人單位未足額繳納社保,勞動者可要求支付經濟補償金

用人單位應當依法為勞動者繳納社會保險費,因用人單位原因導致未繳納或未足額繳納社會保險費的,勞動者可以依據勞動合同法第三十八條規定解除勞動合同,并要求用人單位支付經濟補償。

用人單位與勞動者約定不繳納或少繳納社會保險費的,雙方約定無效,應視為因用人單位原因導致未繳納或未足額繳納社會保險費。

來源:天津人社局

責任編輯:

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